‘Het belangrijkste is openstaan voor de mening van een ander’
Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie: een drie-eenheid die je steeds vaker voorbij ziet en hoort komen in de samenleving, en ook binnen a.s.r. Hoe geven wij invulling aan deze thema’s? En welke rol speelt de werkgroep Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie hierin? Fuat Fidanci, Imke Bindels en Kyon Soons, drie leden van de werkgroep, geven hier antwoord op en vertellen over hun eigen ervaringen. ‘Veel collega’s vinden het moeilijk dat ze niet meer onbezorgd kunnen zeggen wat ze vinden.’
Door Floor Meijs
Al vanaf zijn eerste dag bij de werkgroep Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DGI) zegt Fuat Fidanci, accountmanager Schade, iedereen te begrijpen. ‘Ik snap het punt van persoon A, maar ook van persoon B. Het is nooit een duidelijk ja of nee, dat maakt DGI zo’n lastig, maar ook interessant onderwerp.’ Als voorbeeld noemt hij het panelgesprek over religieuze feestdagen waaraan hij zelf deelnam. ‘Ik wilde graag meedoen aan dat gesprek, juist om aan te geven dat religie voor mij iets heel persoonlijks is. Ik ben moslim, en als ik het daarover wil hebben, doe ik dat thuis. Dat vind ik in principe niet iets voor op het werk.’ Maar door het panelgesprek bij te wonen, kreeg Fuat meer begrip voor de andere kant van het verhaal. ‘Toen iemand uitlegde: mijn geloof is onlosmakelijk verbonden met mij, en dus ook met mij als medewerker en als onderdeel van een bedrijf, werd ik wel wat minder stellig in mijn opvatting. Als het Ramadan is en een collega vraagt of ik mee ga koffie drinken - wat dan natuurlijk niet kan - dan heeft religie in zekere zin ook invloed op mijn werk.’
Imke Bindels
Fuat Fidanci
En dat is precies wat de werkgroep wil bereiken met de panelgesprekken, vertelt Imke Bindels, HR-adviseur Strategie & Beleid en een van de vijf andere leden van de werkgroep DGI. ‘Deze gesprekken organiseren we zodat collega’s meer begrip krijgen voor de standpunten van een ander. Als we de dialoog met elkaar aangaan op een open manier en in een veilige omgeving, kunnen we leren van elkaars opvattingen. Om zo een werksfeer te creëren waarin iedereen zichzelf kan zijn, terwijl ook rekening wordt gehouden met de ander.’
Niemand buitengesloten Imkes woorden raken aan het antwoord op de vraag waarom a.s.r. een DGI-beleid en -werkgroep heeft: om ervoor te zorgen dat alle medewerkers, met al hun onderlinge verschillen, zichzelf kunnen zijn, gelijkwaardig worden behandeld en niemand wordt buitengesloten. In het beleid, dat te vinden is op Infonet, kun je lezen op welke manieren a.s.r. zich inzet voor een diverse, gelijkwaardige en inclusieve organisatie.
Zo is er een commissie werving en selectie die steekproefsgewijs kijkt of de sollicitatieprocedures eerlijk en transparant verlopen. Imke: ‘En in alle sollicitaties streven we naar een diverse samenstelling van de gesprekspartners vanuit a.s.r. – denk aan bijvoorbeeld leeftijd en culturele achtergrond – en minimaal één man en één vrouw wanneer een procedure bestaat uit twee gespreksrondes.’
Een andere wijze waarop invulling wordt gegeven aan het thema DGI: om iedereen de kans te geven mee te doen, kunnen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk bij a.s.r. Imke: ‘Op dit moment zijn er 41 mensen via de Participatiedesk bij ons aan de slag. Het doel voor dit jaar ligt op vijftig.’ Een derde voorbeeld is dat a.s.r. onlangs het gesprek is aangegaan met haar externe leveranciers over de vraag of hun trainingen en cursussen wel inclusief zijn.
Kyon Soons
Adviseur Ethiek Kyon Soons, ook lid van de werkgroep, noemt DGI bij uitstek een persoonlijk thema dat ons allemaal aan gaat. ‘Vanuit de werkgroep ondersteunen we alle medewerkers door op te halen wat er onder hen leeft, en activiteiten te organiseren die daarop aansluiten. Zo proberen we invulling te geven aan de behoeften die er leven. En dat is best lastig, want die lopen enorm uiteen.’
Toch kan volgens Kyon het een vaak heel goed naast het ander bestaan. ‘Mensen die liever zonder afleiding hun werk doen, en minder van hun privéleven willen delen met collega’s, daar moet natuurlijk ruimte voor zijn.’ Tegelijkertijd, vindt hij, moet een collega die juist meer persoonlijks wil delen op het werk, daarnaast kunnen bestaan. ‘Ik ben bijvoorbeeld van nature vrij extravert en sociaal, dus zal ik dat ook op m’n werk graag willen uitdrukken.’ Als iedereen elkaars behoeften respecteert, hoeft volgens Kyon niemand erbuiten te vallen. ‘En dan is er echt sprake van een diverse, gelijkwaardige en inclusieve werkomgeving.’
Niet grappig Maar in de praktijk blijkt het nog niet altijd zo makkelijk. Want wat ‘mag’ je nog zeggen tegenwoordig, en wat niet. Fuat vertelt uit
eigen ervaring: ‘Het is wel eens gebeurd dat een collega een grap maakte over mijn achtergrond die ik niet grappig vond. Daar heb ik diegene achteraf op aangesproken: ik weet dat je het niet zo bedoelt, maar voor mij is zo’n grap niet fijn.’ De collega in kwestie reageerde goed op Fuats feedback, en bood zijn excuses aan. Fuat: ‘Niet alles wat vroeger door de beugel kon, kan dat nog steeds. En dat is best wel wennen, dat begrijp ik heel goed. Veel collega’s vinden het dan ook moeilijk dat ze niet meer onbezorgd kunnen zeggen wat ze vinden, of grapjes kunnen maken.’
In de panelgesprekken over micro-agressie (opmerkingen of handelingen die niet racistisch of discriminerend zijn bedoeld, maar wel als zodanig overkomen, red.) kwam dit ook naar voren, vertelt Kyon. Collega’s die hiermee worstelen wil hij het volgende meegeven: ‘De een vindt iets wel kunnen, de ander niet. Maar probeer voordat je iets zegt, je altijd eerst in te leven in de ander. Kan iemand het vervolgens niet waarderen wat je zegt, respecteer het dan als diegene zich uitspreekt, en zie het nooit als een persoonlijke aanval.’ Volgens Kyon is het niet erg om ‘fouten’ te maken. ‘Dat gebeurt nou eenmaal met zo’n grote diversiteit aan mensen binnen ons bedrijf. Het belangrijkste is dat je open staat voor de ervaring en mening van een ander.’
Uiteindelijk zullen conflicterende behoeften altijd bestaan. En de samenleving zal altijd blijven veranderen, waardoor de definitie van ‘gewenst’ gedrag ook steeds zal veranderen. Daarom is volgens Fuat, Imke en Kyon beleid alleen geen absolute oplossing voor het DGI-vraagstuk. ‘Het werk is nooit af’, zegt Kyon. ‘En dus is het ontzettend belangrijk dat we met elkaar in gesprek blijven.’ Fuat vult aan: ‘En dat mensen van zich laten horen. Ik zou het heel zonde vinden als collega’s denken: mijn mening doet er toch niet toe. Want dat is de grootste onzin. Ieders mening telt even zwaar.’
Fuat, Imke en Kyon willen collega’s uitnodigen om mee te doen aan het panelgesprek dat 4 oktober plaatsvindt op kantoor in Utrecht, met als hoofdvraag: kun jij jezelf zijn bij a.s.r.? Aanmelden kan via Infonet.