HR Update

‘Als ik na 2 jaar nog iets uit de introductiedag kan halen,is het geslaagd’

Iedere maand maken nieuwe collega’s op de introductiedag kennismet a.s.r. en de wereld van verzekeren. Hierover krijgt HR vaak leuke reacties. Zoals van Seran Uguten. Na ruim 2 jaar als externe gewerkt te hebben, kwam zij deze maand in dienst bij a.s.r. als Klantbeheerder Debiteuren Zorg.


Seran: ‘Toen ik de uitnodiging kreeg, twijfelde ik of het programma wel nuttig voor mij zou zijn. Ik ken ondertussen de kernwaarden en weet de weg in het pand. Maar ik werd positief verrast. De informatie over de cao en de kernwaarden was niet nieuw, maar juist wel heel herkenbaar. Mooi om te zien dat dit geen verkooppraatje is, maar ook écht gedragen wordt door collega’s in hun dagelijks werk. En tijdens de rondleiding heb ik toch weer een nieuw hoekje van het pand gezien. Als ik na ruim 2 jaar nog iets uit de introductiedag kan halen, dan is het geslaagd.’


Hoogtepunt van de introductiedag

Het leukste vond Seran om nieuwe collega’s te ontmoeten. ‘De meesten kwamen van buiten a.s.r., dus ook ik zag alleen maar nieuwe gezichten. Dat maakte het verzekeringsspel tot een hoogte­punt. Daarnaast vond ik de Q&A met een directielid leuk, in ons geval met Akkie Lansberg. Zij vertelde bijvoorbeeld over haar eigen eerste week, gaf tips aan ons en legde uit hoe zij de waarden van a.s.r. vertaalt in haar eigen werk. Mooi dat nieuwe medewerkers – ook persoonlijke – vragen kunnen stellen aan een directeur.’


Studenten duiken in HR-data voor battle data-analyses

Donderdag 27 juni was het Hoofdkwartier het toneel van een data-analyse battle tussen 2 groepjes VU-studenten. Beiden waren de afgelopen maanden onder begeleiding van HR-analist Simone Roos in de HR-data gedoken om erachter te komen hoe het bij a.s.r. staat met de interne doorstroom en gelijkheid. Een van de uitkomsten: a.s.r. scoort flink hoger dan de landelijke benchmark over gelijkheid tussen mannen en vrouwen als het gaat om promotie en salaris.

De voornaamste learning was dat zelfs keiharde data geen zekerheid geven. Want hoewel beide groepen dezelfde data bekeken, trokken ze net verschillende conclusies. Waar ze het wel over eens waren: a.s.r. presteert flink boven de landelijke benchmark in gelijkheid tussen mannen en vrouwen als het gaat om promoties en salaris voor gelijke functies. Daarnaast viel op dat de promotiekansen bij a.s.r. opvallend goed zijn in vergelijking met de landelijke benchmark. Zeker mensen onder de 35 jaar met een hoge potentie hebben relatief veel kans op het maken van een grote carrièrestap. Een groot deel van die gepromoveerde collega’s was in de vlootschouw al aangemerkt als high potential, een fijne bevestiging.

Ook opvallend was de vondst dat bepaalde variabelen lijken te voorspellen of medewerkers weggaan of blijven. Een recente promotie was bijvoorbeeld positief gerelateerd aan blijven, net als regelmatige aanwezigheid op kantoor. Of iedereen nu toch maar 5 dagen per week op kantoor moet

gaan zitten valt nog te bezien, maar interessant is het zeker.


Simone: ‘Het was ontzettend leuk om de studenten te begeleiden en te zien hoeveel progressie ze hebben gemaakt in 5 maanden tijd.

De inzichten zijn erg waardevol voor a.s.r. Dat met name ook jongeren relatief goede promotiekansen hebben bij a.s.r. is een mooie bevestiging dat ons HR-beleid het gewenste effect heeft. Goed dat we dit nu met data kunnen onderbouwen.’


Vanzelfsprekend zijn de data die door de studenten zijn geanalyseerd, niet terug te voeren op individuele medewerkers. De data zijn volledig anoniem verwerkt.

Met verzuimtargets op maat gerichter werken aan vitaliteit

Jaarlijks wordt er voor a.s.r. een verzuim-target vast gesteld. Dit jaar is dat 3,5%. Die target geldt voor alle bedrijfsonder­delen, maar bij een klein bedrijfsonderdeel kan 1 langdurige zieke het verzuimcijfer erg beïnvloeden. Dit jaar voert HR een extra analyse uit zodat bedrijfsonderdelen gerichter kunnen werken aan het terugdringen van ziekteverzuim en aan vitalere medewerkers.


Specialist vitaliteit & verzuim Marleen Tol: ‘Onze businesslines verschillen van elkaar als het gaat om historie en uitdagingen, samenstelling van het personeel en aantallen medewerkers. Bij een klein bedrijfsonderdeel kan 1 langdurig zieke het verzuimcijfer al erg beïnvloeden. Dan is het niet reëel om daar een standaardtarget van 3,5% neer te zetten. Om ze te helpen om gericht te werken aan het terugdringen van hun verzuim, hebben we een extra analyse uitgevoerd. We hebben per onderdeel gekeken welke factoren beïnvloedbaar zijn en welke niet.’

Los van de feitelijke cijfers zoals het verzuimpercentage, de meldings­frequentie en de duur van het verzuim, is het belangrijk dat er regelmatig aandacht is voor iedere medewerker. ‘Daarom sturen we op het voeren van “Het Andere Gesprek”, dat niet alleen moet gaan over werkinhoud, maar ook over motivatie, privé-omstandig heden, opleiding en ontwikkeling.’


HR helpt bedrijfsonderdelen de inzetbaarheid van hun medewerkers te verbeteren en daarmee verzuim te voorkomen. Dat gebeurt via een multidisciplinaire aanpak waarbij de specialist vitaliteit & verzuim, de HR-adviseur, ontwikkelcoaches en opleidings adviseurs van HR met elkaar samenwerken. ‘De nadruk van onze dienstverlening ligt op het verbeteren van vitaliteit en zo voorkomen dat mensen ziek worden. Voordeel van multidisciplinair werken is dat we een completer beeld krijgen van de risico factoren en gerichter ondersteuning kunnen bieden.’

Over de streep...

De kracht van een netwerk voor vrouwen met een leidinggevende functie

Stevige discussies voeren, netwerken en ondertussen ook nog aan je dagelijkse stappen komen? Dat klinkt als een over-de-streepsessie! En jawel, dinsdag 25 juni gingen 35 powervrouwen van a.s.r. over de streep en in gesprek over hun ervaringen met diversiteit.


Aan de hand van 7 stellingen die host Marianne Hijman van HR van tevoren had verzameld, deelden de deelnemers verhalen, kritische standpunten, best practices en ideeën met elkaar. Bijvoorbeeld over de kracht van (gender)diversiteit, de mogelijkheden voor doorstroom voor vrouwen en de verwachtingen en realiteit rond werk-privébalans voor vrouwelijke leidinggevenden. Daarmee wisselden ze ervaringen, verwachtingen en dilemma’s rondom dit thema met elkaar uit, onderzochten ze hoe ze elkaar kunnen versterken en waarde toe kunnen voegen en breidden ze hun netwerk verder uit.

Gelijkwaardige discussies

Over veel van de stellingen waren ongeveer net zo veel deelnemers het eens als oneens. Maar ook wanneer de verdeling minder gelijk was, ontstonden er mooie gelijkwaardige discussies waar echt werd gezocht naar achterliggende opvattingen en waarheden. Wat verstaan we bijvoorbeeld precies onder diversiteit? Zijn mannen en vrouwen wel echt zo verschillend van elkaar? En zijn op het werk alleen onze kwaliteiten relevant, of speelt de samenstelling van een team ook een rol in het behalen van succes? Na een middag vol inzichtelijke discussies en een welkome borrel is het laatste woord over deze onderwerpen zeker nog niet gesproken. Marianne: ‘Alle input nemen we mee in aanscherping van ons beleid op diversiteit en inclusiviteit. Daarnaast werken we al aan een vervolg om ook de mannelijke collega’s te betrekken bij de dialoog over dit onderwerp.’