Jolanda Sappelli over diversiteit en inclusie

‘Het is belangrijk dat we het gaan voelen en beleven’

Diversiteit en inclusie staan sinds vorig jaar nadrukkelijker op de agenda. Niet alleen betekent het dat er een 5e D aan de D’s van leiderschap is toegevoegd, ook is het beleid voor diversiteit en inclusie aangepast. Zo is er nog meer aandacht voor dat iedereen met dezelfde competenties en hetzelfde potentieel, gelijke kansen krijgt op een functie bij a.s.r. Of in bredere zin: samen jezelf kunnen zijn, betekent het omarmen van verschillen en overeenkomsten. Jolanda Sappelli: ’Visie en beleid zijn belangrijk maar het valt en staat bij het gevoel en de beleving daarbij.’

Door Hans Vos

De aandacht die a.s.r. het afgelopen jaar heeft gegeven aan diversiteit en inclusie, lijkt - zo blijkt uit de Denison Scan 2021 - de eerste vruchten af te werpen. Medewerkers beamen dat de inspanningen die a.s.r. doet om diversiteit en inclusie verder te vergroten, worden gezien. Jolanda Sappelli, directeur HR: ‘Het is nu als 5e D toegevoegd aan de leiderschapsuitgangspunten. In het hele verhaal van a.s.r. is leiderschap belangrijk. Niet alleen van leidinggevenden, maar van iedereen. De manier waarop we binnen a.s.r. met elkaar omgaan past hier bij: we delen dilemma’s die we in de dagelijkse praktijk tegenkomen. Het uitgangspunt is daarbij dat we elkaar helpen en van elkaar leren en samen werken aan een oplossing. In het kader van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie staat wederzijds begrip, erkenning en herkenning,

respect en waardering centraal. Natuurlijk samen met afspraken als dialoog, duidelijke kaders en doen.’

Om verder richting te geven aan diversiteit en inclusie is het beleid daarover geactualiseerd. ‘Uitgangspunt is dat wij niemand buitensluiten en iedereen gelijkwaardig behandelen. Iedereen die zijn of haar talenten wil inzetten om onze doelstellingen te realiseren krijgt bij ons de ruimte om dat te doen. Juist door ons bewust te zijn van diversiteit in gender, leeftijd, geloofsovertuiging, fysieke en mentale mogelijkheden, achtergrond en geaardheid.

Essentiële basiselementen zijn daarbij onder meer dat we praten met elkaar in plaats van over elkaar en we ons bewust zijn van onze onbewuste vooroordelen.’

Stappen gezet De afgelopen tijd heeft HR al een aantal stappen gezet om diversiteit en inclusie praktisch vorm te geven bij werving, selectie, doorstroom en promotie. ‘Om een paar voorbeelden te noemen: om te voorkomen dat we ons toch onbewust laten leiden door leeftijd of sociale, culturele en etnische achtergrond van de kandidaten, kunnen externe kandidaten die bij ons solliciteren in hun cv hun geboortedatum, geslacht

en geboorteplaats weglaten. Daarnaast is er een diverse samenstelling van de gesprekspartners in een sollicitatieproces, volgen leidinggevenden een workshop over onbewuste vooroordelen en is er een commissie werving en selectie ingesteld. Die ziet erop toe dat sollicitatieprocedures objectief en transparant verlopen.’

Jolanda wil benadrukken dat het beleid en de activiteiten op het gebied van diversiteit en inclusie onderdeel moeten zijn van het grote geheel, waarin ook aandacht is voor andere onderwerpen zoals duurzame inzetbaarheid waar veel initiatieven voor worden ontwikkeld. ‘Uiteindelijk willen we via het opleidingsaanbod en de focus op persoonlijke ontwikkeling ernaar streven om zoveel mogelijk gelijke kansen te creëren voor iedereen. En ervoor te zorgen dat iedereen zelf aan het roer zit van zijn eigen toekomst. Met alleen beleid opstellen en afspraken maken zijn we er niet. We moeten het ook echt zelf gaan voelen en beleven. Het is belangrijk om met elkaar in gesprek te gaan en te blijven over dit onderwerp. Wat mij betreft is het een terugkerend onderwerp op de agenda van Het Andere Gesprek. Daarbij is goed voorbeeldgedrag van leidinggevenden erg belangrijk.’